Conocimiento del consumidor / Ética y psicóloga organizacional

Retención de talento en la Organización

La retención de talento es la consecuencia de operar sobre un conjunto de características personales, organizacionales y externas. Influyen los siguientes factores:

1º. Características propias que trae la persona antes de ingresar a la organización: Características personales, hábitos, destrezas, competencias que ha desarrollado previamente que pueden ser de interés para la institución, decisiones de su carrera profesional y percepción de su autoeficacia.

2º. Cuando entra a la organización, genera expectativas, así como cierto grado de motivación, satisfacción, compromiso inicial que despierta intenciones, compromiso y satisfacción específicos.

3º. Vive experiencias organizacionales que le ayudan a la integración del desempeño general, forman en la que encaja su carrera y demás factores externos.

4º. Logra una integración extraorganizacional con clientes, comunidad y otros grupos relevantes a partir del apoyo recibido de la institución y externos pertenecientes a ella.

5º. Toma la decisión de permanecer o abandonar la organización.

Para que exista una adecuada retención de talentos en la organización es necesario que se desarrolle la comunicación en el interior de las instituciones, lo cual sirve para: informar, motivar, escuchar, vincular personas, propiciar el intercambio de experiencias, crear opinión, compartir conocimientos e identificar posibles mejoras.

Bies (2013) propone un modelo de tres fases para que haya una excelente comunicación:

1. Preparación: Actividades fundamentales: a) anticipar un aviso preventivo acerca de la dificultad de la comunicación; b) documentar con anticipación los hechos y circunstancias que llevar la comunicación de noticias (rastro de papel); c) anticipar que algo bueno o malo se aproxima para disminuir la tendencia a culpar (calibrar las expectativas); d) eludir compromisos que rebasen las posibilidades reales e identificar las circunstancias mitigantes; e) dar oportunidad de escuchar diferentes puntos de vista; f) buscar el respaldo de personas clave en la organización; y g) ensayar mental o realmente para prepararse emocionalmente.
2. Entrega: a) Momento de entrega ideal; b) medio de entrega adecuado para una retroalimentación; c) forma de entrega tranquila, empática, con respeto y dignidad; d) dar explicaciones sinceras y justificadas; y e) decir la verdad.
3. Transición: Trabajar en las relaciones públicas; b) crear un mecanismo de apelación justo; c) evitar los chivos expiatorios a quienes culpar; y d) cuidar a las personas y realizar ceremonias simbólicas de nuevas etapas.

El día jueves 18 de octubre de 2018 se implementó una técnica por parte del profesor de F.T. en Psicología Organizacional en la cual se puede ejemplificar a manera de metáfora la retención de talentos en la organización. En la actividad se les pidió a los estudiantes que usaran su imaginación para crear imágenes o escenas sobre lo que el profesor les iba guiando, comenzando desde una simple habitación vacía hasta llegar a “la ciudad de tus sueños”. Es relevante aquella actividad ya que en el transcurso a llegar a aquella ciudad fue necesario soltar las sensaciones negativas del pasado e ir adquiriendo o retomando todo lo positivo posible, siendo esto necesario tanto en la vida real como lo son los talentos (lo positivo) en el proceso de llegar a la integración y eficiencia en la organización, o bien, “la ciudad de los sueños”.

INTEGRACIÓN DE TALENTOS A LA EMPRESA

Las organizaciones son sistemas complejos con distintos procesos que deben coexistir de forma armoniosa para ser capaces de construir una visión y misión adecuada con el fin de alcanzar las metas y sus objetivos estratégicos planteados.

El proceso de desarrollo del personal de la organización esta constituido por tres subprocesos:

1. La integración de talento, no solo para que firme un contrato y forme parte de la nomina y de otros registros de la institución, si no que en efecto se encuentre integrado social y culturalmente a ella.
2. La retención de dicho talento a través de estrategias que le hagan sentirse satisfecho en la medida en que las otras personas de la organización reconozcan su importancia, valoren su competencia y aprecien sus características personales; esto le permitirá deslumbrar posibilidades de crecimiento a futuro.
3. El propio desarrollo del talento, desde una perspectiva integral, es decir, tanto describir el punto de vista profesional como humano y social.

Las organizaciones deben plantearse como se encuentra su reputación ante los posibles candidatos, poniéndose en lugar de ellos y preguntándose si son el tipo de institución que vale la pena enriquecer con su conocimientos, habilidades y creatividad, además de aportarle horas y horas de esfuerzo y trabajo intenso.

Los factores que resultan mas atractivos para elegir una empresa en la cual trabajar son los siguientes:

• La oportunidad de crecimiento
• Ingresos adecuados y la oportunidad de desarrollar su potencial
• Horarios accesibles
• Ambiente de trabajo
• Prestigio de la empresa

Integración de talentos
Atracción	Selección	Integración
Direccionamiento Reclutamiento Requisición Descripción del puesto Perfil del puesto	Preselección Evaluación Elección Solicitud de empleo Evaluaciones de competencias Guías de entrevista Otras evaluaciones	Contratación Inducción Contrato Expediente Guías de inducción

La fase de atracción

La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparados de esta fase. Las razones por las cuales se dispone una vacante son:

• Se crea un puesto definitivo en la organización.
• Por una necesidad de la organización se crea un puesto eventual.
• La salida, promoción o trasferencia de una persona que requiere ser sustituida.

La atracción de talentos

El direccionamiento

Incluye la planeación estratégica y las acciones que se deberán emprender para localizar a los mejores candidatos que puedan incorporarse a la organización. El objetivo de esta etapa es identificar las fuentes y los medios de reclutamiento mas adecuados para atraer a los candidatos que sean adecuados para la posición. Las fuentes de reclutamiento son los lugares, físicos o electrónicos, a los que comúnmente acceden los candidatos idóneos. Los medios se refieren a la manera como se pretende establecer el contacto con dichos candidatos, pues se puede establecer comunicación mediante sitios de internet, publicaciones en periódicos y revistas, volanteo, perifoneo, colocación de mantas, etc.

El reclutamiento

Comprende la implementación del plan desarrollado para la captación de los candidatos que se acoplen mejor a las características de la organización. Se utilizan las fuentes y los medios específicos y su objetivo es establecer citas afectivas en las que se contacte a los candidatos y se les invite a participar en los procesos necesarios para corroborar sus competencias, experiencia y tras características que ayuden a tomar las decisiones más adecuadas.

La requisición 

Es el documento de solicitud, ya sea electrónico o en papel, mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que una vacante de un puesto sea cubierta. Este documento permite controlar el numero de vacantes, el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar y contratar un nuevo miembro.

Descripción del puesto

Incluye el nombre o título del puesto, su nivel jerárquico, el objetivo, propósito o misión, las principales funciones y obligaciones que debe realizar, su ponderación, las condiciones en que se debe realizar el trabajo y el perfil que debe poseer una persona para desempeñar.

Perfil del puesto

Es deacuerdo a las funciones que se deben de desempeñar en el puesto, los resultados que debe generar, las condiciones de trabajo, su evaluación, en si las características esperadas de la persona que ocupara dicha posición.

La selección

La preselección 

Es un filtro general que debe aplicarse a los candidatos para asegurarse de que cumplan con los requisitos mínimos solicitados. Ayuda a optimizar los tiempos evitando que se destinen mas horas a entrevistar o evaluar a personas que en principios no cuentan con las características solicitadas.

La evaluación

La evaluación de los candidatos puede adoptar diferentes formas, como entrevistas, pruebas psicométricas, pruebas técnicas, exámenes de conocimientos, simulaciones, autobiografías, el mismo curriculum vitae, centros de evaluación, entre otras. Su objetivo es lograr un conocimiento rápido, profundo y extenso del perfil de los candidatos para brindar el apoyo a la toma de decisiones y así elegir al mas adecuado para un puesto especifico.

La elección

Es la toma de decisión propiamente dicha, en la que los candidatos son comparados entre si y contra el perfil deseado, con la finalidad de seleccionar a la persona mas adecuada, tanto en términos de su competencia y personalidad, como también sus posibilidades de integrarse de manera adecuada a la cultura de la organización y al equipo de trabajo con el que deberá interactuar.

Solicitud

El candidato la debe llenar solo después de que se haya comprobado que posee las características generales del perfil que se requiere para un puesto determinado. Este documento ayudara a complementar la información que ya se tiene registrada en la presolicitud (si se implementó el uso de ella) y servirá de guía para la entrevista a realizar.

Evaluación

Se realiza de diferentes maneras, dependiendo de las características del puesto que se pretenden ocupar, así como de la cultura de la organización. En general, se utiliza la entrevista y pruebas psicométricas, aunque se puede recurrir a las entrevistas por competencias y centros de evaluación para tener una mayor validez y confiabilidad en las mediciones.

Integración

La contratación

Su objetivo es incluir formal y plenamente a la persona en la organización. El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las obligaciones del empleado. Es importante cuidar los requisitos legales fijados por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.

La inducción

Debe permitirle sentirse bienvenida para satisfacer la etapa de inclusión requerida en la formación de cualquier equipo. Además, debe informarle acerca de reglas, líneas de reporte y autoridad, políticas y procedimientos relevantes que le ayuden a desempeñarse de forma coordinada con el resto de las personas y a cumplir con los preceptos culturales, sociales y administrativos que rigen su trabajo.

ROOM

Joy Newsome, también conocida como Ma vive junto con su muy pequeña hija llamada Jack, de cinco años, en un diminuto cobertizo situado en el patio de una casa. En esa estrecha habitación no existen las ventanas a excepción de un único y distante tragaluz situado en el techo. A lo largo de sus vidas, Ma junto con su hija Jack realizan distintas actividades para evitar el aburrimiento; para conseguir eso es necesario que sean creativas, ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, pero también implica inventar actividades, situaciones u objetos nuevos que no habíamos contemplado hasta ese momento. Prácticamente se puede ser creativo en todos los ámbitos del quehacer humano, pero no toda creación es innovación. Crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar los elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se orientaba antes convirtiéndose así en contribuyente de la innovación, ya sea algo novedoso o algo apropiado.

El proceso creativo consta de seis pasos:

Cuestionamiento, que consiste en el origen, en el punto de partida desde el cual surge la necesidad o el interés por crear.

Acopio de datos (saturación), es decir, llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda.

Incubación, para un óptimo aprovechamiento del poder del inconsciente.

Iluminación, esperando a que los destellos de la idea acudan a su mente.

Elaboración (verificación), que es la etapa donde se verifican, evalúan y pulen las ideas.

Comunicación, en el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad que de uso solo personal.

Los siguientes Hábitos favorecen el proceso de creatividad:

Fijarse objetivos bien definidos y realistas, poner tal energía y entusiasmo en la tarea, que por sí sola la persona supere el miedo a fallar, contar con una preparación intensa y crecente en el propio campo y entregar y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos

Eso sería así hasta tomar una nueva decisión. Ma siempre había protegido a Jack de la verdad de la situación en la que nació, y ve que su hija ya posee la edad suficiente para entender y comprender lo que les está sucediendo en realidad. Ella ha sido secuestrada por "el viejo Nick" durante siete años aproximadamente en los cuales la mantuvo cautiva sin ningún otro contacto con el mundo exterior. En ese tiempo ella dio a luz a Jack, siendo ella producto de las violaciones constantes recibidas y por ello Jack es hija del secuestrador de su madre. Por ello Ma comieza a idear un plan para poder escapar y darle a su hija una vida mejor, ya que ella no conocía la realidad del mundo ya que solamente sabía lo que hay en la habitación y lo que veía en la tele (aunque Jack creía que eran falso, que solo era magia), es decir, poca realidad y con imaginación muy fantasiosa.

Fue necesario que Ma ideara una solución creativa para poder escapar, la solución creativa puede definirse como aquella que es tanto eficaz como poco frecuente estadísticamente; no obstante, lo que la califica como innovación es su capacidad de ponerse en práctica y de ser útil.

El proceso creativo transcurre en dos etapas:

Germinal, donde se generan y manipulan nuevas ideas; y el ejercicio en el que esas nuevas ideas se ponen en práctica y se confirma su utilidad.

El ejercicio en el que esas nuevas ideas se ponen en practica y se confirma su utilidad

Ma revela a Jack la verdad sobre el mundo exterior, así como su vida antes de ser secuestrada a los 17 años. Ma le pide a su hija primeramente que finja estar enferma para que la lleven al hospital y así poder salir, sin embargo, al fracasar este primer plan, le genera una desesperación, Ma no está contenta con el producto original y trata de hacerlo mejor intentándolo repetidas veces sin conseguirlo, has que usando su creatividad le pide nuevamente que finja, pero esta vez haciéndose el muerto para engañar al Viejo Nick y que este tome su cuerpo para enterrarlo fuera de la habitación, en el mundo exterior lejos de ahí.

Para que el proceso creativo sea exitoso, deben considerarse los siguientes retos que, a su vez, demandan creatividad:

Encontrar una idea o un problema que requiera un trabajo creativo, en este caso el plan de Ma para que su hija logre escapar.

Desarrollar una solución que en verdad funcione, tener a un cuerpo muerto dentro de la habitación sería algo problemático para el viejo Nick y por ello se desharía de el.

Reproducir la solución encontrada en la escala requerida, la actuación de la pequeña Jack al hacerse la muerta.

Llegar hasta el consumidor final de acuerdo con la idea, o sea, lograr que el secuestrador logre creer la mentira.

Ganar ventaja sobre los competidores, en ese caso, sería entendido como ir un paso delante de lo que podría pensar el secuestrador.

Lanzar la innovación en el momento oportuno, ni antes, cuando podría darse cuenta, ni después cuando podría comenzar a sospechar, por ello ese momento donde fue algo nuevo fue el momento ideal.

Mantener la conciencia de que los gastos se incrementan mientras se tiene que lidiar con todos los puntos ya antes mencionados, entendido en este caso como el incremento de enojo, frustración, entre otros sentimientos negativos experimentados por Jack.

Para que Ma creara el plan, hubieron ciertos factores personales que favorecieron la creatividad en ella, que son: Sentido común, amplio conocimiento del campo donde se trabaja, autoconfianza, inteligencia general, capacidad para lograr que se hagan las cosas, actúar de manera espontánea, no necesitan un guion, asumen la dirección de los eventos, estar lista para encabezar las acciones, ver las cosas en formas que los otros no las ven, le gusta actuar, tienen empuje y es apasionados para sobreponerse a los obstáculos, cree en su visión y en sus realizaciones, por último, es valiente y soportan las críticas y las objeciones

 El Viejo Nick cae en la trampa de que Jack se ha muerto y, por ello, la lleva a su camioneta para ponerla en la parte trasera de su camioneta y se va por el camino, justo como Ma había planeado. Durante el viaje, Jack recuerda lo que su madre le enseño para que ella pudiese escapar y pedir ayuda, y entregar una carta a la persona que las ayudaría. Jack logra hacer el escape torpemente, pero el viejo Nick la descubre tratando de huir y la persigue para llevársela y regresarla nuevamente en la habitación. Para su suerte, aparece un hombre por la calle que ve a Jack que intenta ayudarla y por ello llama a la policía. Aunque Jack pierde la carta al ser arrebata por el viejo Nick. Cuando Jack se encuentra asegurada por la policía, Ma es rescatada del cobertizo y se tiene un emotivo encuentro con su pequeña hija. Más tarde en las noticias se revela que el viejo Nick habría sido detenido por las autoridades.

Después de pasar un corto período de tiempo en el hospital, Ma y Jack van a la casa de los padres de Ma. Jack no sabía absolutamente nada de ese nuevo mundo y por ello se convierte en una niña timida y aislada. Surgen problemas de adaptación en Jack mientras que Joy sufre problemas de readaptación y resentimiento por los siete años que perdió en cautiverio, además de que sus padres se habían divorciado y su madre se había vuelto a casar con otro hombre.

Tanto Joy como Jack pasan a través de Barreras psicológicas que inhiben la creatividad:

Las normas y los usos como freno a la iniciativa

El miedo al cambio

No situarse en la era de la discontinuidad

La experiencia de nacimiento

El síndrome de desaprobación paterna

Las ideas negativas

La urgencia de morir, que lleva a muchas personas a realizar actos más o menos inconscientes para pasar inadvertidas o desaparecer de la vista de los demás

Miedo al fracaso, éxito, rechazo, muerte, lo desconocido, al cambio, a la perdida,

Temas vedados, la persona puede estar convencida de que ciertas áreas o temas no pueden conocerse y lo justifica pensando que son tonterías, no me incumben, son malas o enfermizas, o bien, impertinentes.

Temor a la autoconciencia, la persona debe permitirse conocer la relación que existe entre sus acciones y sus consecuencias, no aceptar sus fallas

Sobrevaloración de la racionalidad, la persona se esfuerza por mantener el control de sus pensamientos manifestándose como alguien muy racional, que rechaza cualquier pensamiento que pueda parecer ilógico y manteniendo un pensamiento lineal

Temor al fracaso, ante la duda de que pasaría si lleva una idea hasta el final y la persona descubre que no era tan buena como pensaba, talvez se encuentre con consecuencias indeseables

Joy vuelve del hospital y Jack le dice que le gustaría volver a ver la habitación donde estaban cautivos. Entonces, se dirigen a ver el lugar acompañados de policías y el pequeño se asombra al ver que era un lugar tan pequeño en el cual habían estado sin poder salir durante tantos años.

Ellos se "despiden" de su antiguo hogar.

MARÍA PAZ UN GRITO A TIEMPO

¿Cómo es el involucramiento y el compromiso?
Su involucramiento se basa principalmente en la capacitación y entrenamiento, que implica la adquisición y el desarrollo de conocimientos y habilidades (competencias).

¿Qué modelo de participación utiliza esta organización?
Participan de forma directa consultando de tanto de forma grupal e individual así como al líder por lo que son un equipo de acción y desempeño.

¿Cómo son los reconocimientos a la participación de este grupo?
Se promueve la automotivación así como la retroalimentación positiva, inmediata y segura

¿Cómo el líder participa para darle reconocimiento a los integrantes del grupo?
Posee un estilo de liderazgo compartido el cual permite que los miembros del equipo pongan en práctica sus propios recursos personales y adquieran los aprendizajes que las distintas experiencias les provean. Esto repercute en el desarrollo mayor de cada miento y, por lo tanto del equipo. sin embargo, el líder se mantiene únicamente de forma pasiva instruyendo a los miembros sin involucrarse físicamente con ellos.

¿Qué mejoras o estrategias sugerirías para la participación más armoniosa?
Entrenar las habilidades  toma de decisiones en grupo para poder capacitar a los integrantes en la toma de decisiones en un esquema participativo con el fin de mejorar la productividad, y que sepan que es lo que se espera de ellos cuando se les invita a decidir en conjunto. También se podría aplicar la estrategia de equipos autogestionados en la cual los equipos de trabajo se dirijan a si mismos sin la necesidad de un supervisor, cociendo sus políticas, los procesos y los resultados que se esperan de ellos.

EQUIPO DE TRABAJO Y TRABAJO DE EQUIPO

Para comenzar, antes que nada, es necesario entender la diferencia entre un grupo y un equipo: Una simple colección o conjunto de personas no es grupo ni un equipo de trabajo porque no poseen una meta o necesidad en conjunto. Ahora, un grupo es un sistema social intacto que consiste en miembros interdependientes con diferentes roles y para que sea un grupo debe tener estas siete características distintivas:

1. Es una colección de individuos que interactúan unos con otros.
2. En esa interacción social, los individuos se perciben a sí mismos como parte de una unidad.
3. Los individuos que lo componen son interdependientes.
4. Trabajan juntos para conseguir una meta.
5. Dicha meta implica la satisfacción de una necesidad a través de su acción conjunta.
6. Sus interacciones están dirigidas por un mismo conjunto de normas y roles.
7. Se influyen unos a otros.
8. En sí, un grupo es un conjunto de individuos reunidos en un momento dado; en tanto que un equipo esta compuesto por un grupo de personas que poseen un objetivo común, interdependencia en la realización de sus actividades y que se rigen por un marco normativo único.

El trabajo de equipo sucede cuando en un equipo el desempeño de los individuos que lo integran es coordinado efectivamente por lo componentes interdependientes del desempeño requerido. No todos los grupos requieren trabajar como equipo, pero si se requiere del trabajo en equipo. Para que haya un desempeño de un equipo, este debe surgir a medida en que los miembros de un equipo se involucren en administrar a nivel individual y a nivel del equipo los procesos de trabajo y el trabajo del equipo. También es necesaria una evaluación de los resultados de los procesos del desempeño del equipo relativos a un conjunto de criterios para pode medir la efectividad del equipo; si el equipo no es efectivo como tal, el objetivo no se consigue.

Diferentes tipos de equipo:

Naturales:

• Equipos de producción: Por lo general integrados por los empleados que repetidamente producen objetos tangibles, con frecuencia a través de la ejecución de tareas rutinarias cortas.
• Equipo de servicio: Similares a los de producción, pero que, en vez de generar tangibles, mantienen frecuentes transacciones con los consumidores y clientes.
• Equipos de gestión: Se enfocan principalmente en administrar los equipos de producción, servicio y proyecto, a sus recursos y a las personas que intervienen en ellos.

De proyecto:

• Equipos de proyecto: No desarrollan tareas rutinarias ni repetitivas, sino que se encaminan a la solución de problemas específicos o a la mejora de algún producto, servicio o proceso, a través de una secuencia de actividades que se elaboran progresivamente en un marco de incertidumbre y de límites temporales.
• Equipos de acción y desempeño: Son equipos cuyo objetivo es mejorar los resultados que se esperan de la ejecución de ciertos procesos, sin modificarlos, pero interviniendo para incrementar la productividad o corregir desviaciones.
• Equipos de asesoría: Tienen la finalidad de diagnosticar deficiencias en la organización, facilitar la generación de propuestas y promover el desarrollo de las personas que intervienen en ellos, para que sean más competentes en su desempeño.

Existen obstáculos que afectan negativamente el trabajo en equipo, los cuales son:

Fenómenos
La conformidad	La sumisión	La aceptación	El pensamiento de grupo
Se presenta cuando parte de los integrantes de un grupo modifican sus creencias o su comportamiento como consecuencia de las presiones reales o imaginarias provenientes de los demás integrantes.	Es una forma de conformidad en la que algunos o todos los integrantes de un grupo muestran comportamientos hacia el exterior en la forma en que se espera que lo hagan, pese a que en su pensamiento están en desacuerdo con ello.	Es otra forma de conformidad en la que tanto la conducta como las creencias de algunos o todos los integrantes de un grupo se modifican para estar de acuerdo con las presiones sociales que se ejercen sobre ellos.	Se presenta en los grupos que muestran alta cohesión. Ocurre cuando el grupo tiene que tomar decisiones, existe un deseo de lograr unanimidad y se suprimen las opiniones disidentes en búsqueda de armonía del grupo.

Conductas
Ignorar	Aplacar	Obligar
Tratan de aparentar que en realidad no existe ningún desacuerdo en el grupo. Desde el punto de vista de los mecanicismos de defensa psicológicos esta acción es también conocida como negación.	Tratan de calmar los animos de las personas en el grupo e intentan lograr que la gente se sienta bien, a pesar de que no se haya llegado a un acuerdo, con lo que provocan una represión de los verdaderos sentimientos e ideas.	Cuando una de las partes tienen más poder que la otra, la persona de mayor influencia puede tratar de obligar a la otra que accede a sus propósitos.

Para que haya un buen trabajo de equipo, el mismo equipo se debe desarrollar de acuerdocon la resultante de la preferencia que cada uno de los integrantes muestra por trabajar en dichas dimensiones y la flexibilidad de cada uno para adaptar su preferencia a las de los demás integrantes del equipo. El desarrollo sigue el sigue el siguiente proceso: 1) Etapa de grupo, 2) Generar inclusión, 3) General control y 4) Generar apertura.

En este proceso, el entrenamiento de equipos de trabajo debe estar enfocado en conseguir que los integrantes mejoren sus procesos cognitivos, afectivos, de trabajo en equipo y el desempeño de equipo.

Para que un equipo sea de alto rendimiento, debe poseer ocho cualidades:

1. Poseen metas claras y significativas.
2. Tienen normas explicitas positivas.
3. Sus integrantes han desarrollado habilidades interpersonales y de comunicación.
4. Cuando se enfocan en resolver problemas y en desempeñar sus tareas, muestran ser competentes y tener compromiso.
5. Poseen confianza, apertura y cohesión de grupo.
6. Tienen habilidad para manejar conflictos.
7. Comparten el liderazgo.
8. Experimentar un continuo aprendizaje individual y en equipo, y una continua mejora.

En conclusión, un equipo de trabajo debe trabajar adecuadamente como equipo y para ello es necesario desarrollar cualidades y habilidades en conjunto, evitando obstaculizarse mutuamente, así como todos deben seguir el mismo objetivo con base a su necesidad colectiva.

EL CABALLERO SIR GALAHAD

Este cuento superficialmente trata sobre un leal caballero en busca de la salvación de su gran amigo, el Rey Arturo. Si analizamos un poco más el cuento podemos llegar a encontrar que los personajes se enfrentan en casi todo momento a un conflicto de toma de decisiones con el fin de poder llegar a la resolución de un o unos problemas. A continuación, mencionare cinco momentos donde se puede apreciar esto:

• Galahad se entera que existe una alternativa de solución más pronta pero peligrosa:

—¿Y la otra?

El viejo sirviente bajó la cabeza moviéndola de un lado a otro negativamente.

—La otra es la bruja de la montaña… Pero aun cuando alguien fuera suficientemente valiente para ir a buscarla, lo cual dudo, ella jamás vendría a curar al rey que la expulsó del palacio hace tantos años.

La fama de la bruja era realmente siniestra. Se sabía que era capaz de transformar en su esclavo al más bravo guerrero con solo mirarlo a los ojos; se decía que con solo tocarla se le helaba a uno la sangre en las venas; se contaba que hervía a la gente en aceite para comerse su corazón.

Pero Arturo era el mejor amigo que Galahad tenía en su vida, había batallado a su lado cientos de veces, había escuchado sus penas más banales y las más profundas. No había riesgo que él no corriera por salvar a su soberano, a su amigo y a la mejor persona que había conocido.

Galahad calzó su armadura y montando su caballo se dirigió a la montaña Negra donde estaba la cueva de la bruja.

• Galahad tendría que pagar un alto precio a cambio de la ayuda de la bruja:

—Pero tú… tú eres más poderosa que quien hizo el conjuro. Tú podrías salvarlo —argumentó Galahad.
—¿Por qué haría yo tal cosa? —preguntó la bruja recordando con resentimiento el desprecio del rey.
—Por lo que pidas —dijo Galahad—, me ocuparé personalmente de que se te pague el precio que exijas.
La bruja miró al caballero. Era ciertamente extraño tener a semejante personaje en su cueva pidiéndole ayuda. Aun a la luz de las velas Galahad era increíblemente apuesto, lo cual sumado a su porte lo convertía en una imagen de la gallardía y la belleza.
La bruja lo miró de reojo y anunció:
—El precio es este: si curo al rey y solamente si lo curo….
—Lo que pidas… —dijo Galahad.
—¡Quiero que te cases conmigo!
Galahad se estremeció. No concebía pasar el resto de sus días conviviendo con la bruja, y sin embargo, era la vida de Arturo. Cuántas veces su amigo había salvado la suya durante una batalla. Le debía no una, sino cien vidas… Además, el reino necesitaba de Arturo.
—Sea —dijo el caballero—, si curas a Arturo te desposaré, te doy mi palabra.

• El Rey Arturo descubre que el costo que tuvo que pagar su amigo para salvarlo fue muy grande y horroroso (al menos para el):

—Te prohíbo que te cases con ella —ordenó Arturo.

—Majestad —contestó Galahad—, existe solo una cosa en el mundo más importante para mí que una orden tuya, y es mi palabra. Yo hice un juramento y me propongo cumplirlo. Si tú te murieses mañana, habría dos eventos en un mismo día.

El rey comprendió que no podía hacer nada para proteger a su amigo de su juramento.

—Nunca podré pagar tu sacrificio por mí, Galahad, eres más noble aún de lo que siempre supe. —El rey se acercó a Galahad y lo abrazó—. Dime, aunque sea qué puedo hacer por ti.

A la mañana siguiente, a pedido del caballero, en la capilla del palacio el sacerdote casó a la pareja con la única presencia de su majestad el rey. Al final de la ceremonia, Arturo entregó a Sir Galahad su bendición y un pergamino en el que cedía a la pareja los terrenos del otro lado del río y la cabaña en lo alto del monte.

• Galahad sigue con su palabra y prefiere la fidelidad a costa de su deseo:

El fuego del hogar estaba encendido y, frente a él, una figura desconocida estaba de pie, de espaldas a la puerta. Era la silueta de una mujer vestida en gasas blancas semitransparentes que dejaban adivinar las curvas de un cuerpo cuidado y atractivo.

Galahad miró a su alrededor buscando a la mujer que había entrado unos minutos antes, pero no la vio.

—¿Dónde está mi esposa? —preguntó.

La mujer giró y Galahad sintió su corazón casi salírsele del pecho. Era la más hermosa mujer que había visto jamás. Alta, de tez blanca, ojos claros, largos cabellos rubios y un rostro sensual y tierno a la vez. El caballero pensó que se habría enamorado de aquella mujer en otras circunstancias.

—¿Dónde está mi esposa? —repitió, ahora un poco más enérgico.

La mujer se acercó un poco y en un susurro le dijo:

—Tu esposa, querido Galahad, soy yo.

—No me engañas, yo sé con quién me casé —dijo Galahad— y no se parece a ti en lo más mínimo.

• La bruja le ofrece una opción muy tentadora a Galahad:

—Has sido tan amable conmigo, querido Galahad, has sido cuidadoso y gentil conmigo aun cuando sentías que aborrecías mi aspecto, me has defendido y respetado tanto como nadie lo hizo nunca, que te creo merecedor de esta sorpresa… La mitad del tiempo que estemos juntos tendré este aspecto que ves, y la otra mitad del tiempo, el aspecto con el que me conociste… —la mujer hizo una pausa y cruzó su mirada con la de Sir Galahad—. Y como eres mi esposo, mi amado y maravilloso esposo, es tu privilegio tomar esta decisión: ¿Qué prefieres, esposo mío? ¿Quieres que sea ésta de día y la otra de noche o la otra de día y ésta de noche?

Dentro del caballero el tiempo se detuvo. Este regalo del cielo era más de lo que nunca había soñado. Él se había resignado a su destino por amor a su amigo Arturo y allí estaba ahora pudiendo elegir su futura vida. ¿Debía pedirle a su esposa que fuera la hermosa de día para pasearse ufanamente por el pueblo siendo la envidia de todos y padecer en silencio y soledad la angustia de sus noches con la bruja? ¿O más bien debía tolerar las burlas y desprecios de todos los que lo vieran del brazo con la bruja y consolarse sabiendo que cuando anocheciera tendría para él solo el placer celestial de la compañía de esta hermosa mujer de la cual ya se había enamorado?

Sir Galahad, el noble Sir Galahad, pensó y pensó y pensó, hasta que levantó la cabeza y habló:

—Ya que eres mi esposa, mi amada y elegida esposa, te pido que seas… la que tú quieras ser en cada momento de cada día de nuestra vida juntos…

Para que Galahad pudiera tomar esas decisiones tan fuertes, debió seguir un proceso, el cual es el siguiente:

1. Determinar cual es la situación sobre la que se pretende tomar una decisión.
2. Determinar quiénes será las personas indicadas para tomar las decisiones.
3. Identificar si la situación es familiar, es decir, si ya se ha enfrentado anteriormente.
4. Analizar la información disponible para evaluar la situación.
5. Definir las metas o los objetivos que se pretenden alcanzar con la decisión.
6. Identificar las opciones o alternativas.
7. Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.
8. Elegir entre las alternativas aquella que mejor conduzca a los objetivos propuestos.
9. Verificar el impacto de la decisión por medio de simulaciones, para identificar los posibles ajustes requeridos.
10. Modificar si es necesario.
11. En caso de que no se requieran modificaciones, implementar la solución.

Para que Galahad pudiera tomar decisiones adecuadas fue necesario que su inteligencia emocional estuviera bien desarrollada. La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la para manejarla, para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer relaciones interpersonales. Por ello repercute favorablemente en la aptitud de la persona para elegir constantemente las mejores alternativas al momento de decidir.

Ahora bien, la toma de decisiones va orientada la solución de problemas. Galahad tuvo que tener uno de estos enfoques al cual van orientadas sus resoluciones:

• El enfoque sistémico, que implica la utilización de metodologías más o menos perfeccionadas, las cuales pueden seguirse paso a paso para resolver el problema en cuestión.
• El enfoque psicológico, que hace hincapié en lo que sucede en las partes cognitiva y emocional de la persona que se encuentra ante un problema específico. Siendo este ultimo el enfoque que guiaba a los personajes.

Así como la toma de decisiones tiene un proceso, la solución de problemas tiene uno también dividido en cinco etapas:

1. Orientación general o establecimiento de la situación en la que se identifica y reconoce la existencia de un problema.
2. Definición del problema en términos sencillos y accesibles, así como su formulación en palabras que puedan ser fácilmente comprendidas.
3. Generación de alternativas de solución.
4. Toma de decisiones sopesando las alternativas para tratar de encontrar la más adecuada.
5. Verificando de que la alternativa propuesta sea la adecuada para solucionar el problema en cuestión.

El personaje en cuestión, como las personas en general primero tienen que definir el problema, luego de definirlo deben integrar el problema con su realidad para posteriormente, con base a ello planear la solución y como la implementara y finalmente ya con un plan, ejecutar la solución a la cual han llegado.

Siendo Galahad el personaje principal, a través de el podemos observar las competencias y habilidades en las personas que los enfrentan. Las principales son:

• Inteligencia psicométrica: Cuando se requiere resolver problemas que implican razonamiento verbal, matemático, mecánico o de cualquier otro tipo.
• Inteligencia emocional: Para poder identificar las emociones propias, ser capaz de manejarlas, reconocer las emociones de otras personas, tener la capacidad de controlar las formas de reacción ante ellas y mantener la automotivación.
• Apertura a nuevas experiencias y la extraversión: Permite abrirse a cambios que se distingan de las formas tradicionales de operar y así ensayar opciones distintas, aunque algunas de ellas resulten inadecuadas.
• Resilencia: Proceso dinámico que abarca la adaptación positiva dentro de un contexto de adversidad significativa y que lleva a las personas a sobreponerse a los fracasos y errores, y a seguir intentando una y otra vez solucionar las situaciones que lo ameritan.
• Autoeficacia: La capacidad de una persona para conseguir los resultados que se propone.

Ya con todo lo anterior podemos concluir que tanto Galahad, el resto de personajes y las personas en general para poder tomar una decisión y llegar a la solución de un problema es necesario atravesar un proceso que viene influenciado por las habilidades, experiencias, contexto, etc., que atraviesa la persona en ese momento y con base a ello ser capaz de llegar a lo que busca.

El cambio organizacional

Existe una técnica lúdica en la cual es posible observar el cambio que se manifiesta en las organizaciones. La técnica lúdica se desarrolla de la siguiente manera:

1. El grupo se ordenará de tal manera que quede un circulo.
2. Ya formado el circulo, el grupo elegirá a una persona será el líder, o en su defecto, el facilitador será el líder.
3. La persona que sea el líder iniciara la actividad abrazando (individualmente) a las dos personas que tiene a sus costados diciendo la frase “esto es un abrazo”, a lo que la persona le responderá “¿un qué?”, y entonces el líder le dará otro abrazo, pero esta vez le responderá simplemente “un abrazo”.
4. La persona que ha recibido el abrazo del líder deberá repetir lo mismo, pero con la siguiente persona a el o ella con la diferencia que cuando esta persona le responda “¿un qué?”, el deberá regresar esa misma pregunta al líder y de esa manera iniciar nuevamente la cadena.
5. Lo anterior debe repetirse de forma sucesiva hasta que ambos lados se encuentren y logren cruzarse hasta regresar nuevamente al líder y de esa forma concluir la actividad.

Para poder entender de lo que consta la actividad es necesario entender en primer lugar lo que es el cambio. El cambio es la transformación planeada deliberadamente en la estructura, sistemas, procesos o participación de mercado de una organización, con el propósito de mejorar el logro de alguno de los objetivos organizacionales. Es necesario considerar el estado que actualmente guardan las situaciones, el estado de transición y el nuevo estado hacia el que cambiaron dichas situaciones

Tanto en la actividad como en las organizaciones, el cambio implica ocho etapas:

1. Entender la necesidad del cambio
2. Alinear la dirección estratégica
3. Dar fundamento al cambio
4. Desarrollar la estrategia de cambio
5. Desarrollar los planes de cambio
6. Implementar los planes
7. Evaluar el progreso
8. Involucrarse con los grupos de interés

Para que el grupo realmente tuviera las posibilidades de emprender el cambio que propicio el líder, dependen en gran medida de la manera como este logra de lidiar con la presión ejercida ya sea por el líder, por el mismo grupo o por la situación en la que se encuentra (a nivel individual u organizacional), y el apoyo que es brindando por el resto de integrantes para poder realizar efectivamente la actividad, o más bien, el cambio.

El cambio es la capacidad de reestructurarse a si mismo para lograr obtener del siempre los mejores beneficios que facilitan el mejoramiento de su eficacia tanto de forma individual como beneficio del grupo o la organización.

Los cambios son situacionales, es decir, se refieren a las situaciones externas a las personas, las transiciones tienen que ver con los procesos psicológicos internos que las personas tienen que vivir para hacer frente, aceptar, contribuir y liderar tales modificaciones.  En el desarrollo de la técnica luda, se puede observar que la transición necesariamente transcurre a lo largo de tres etapas: La primera etapa corresponde al duelo que tienen que vivir las personas para dejar ir las viejas formar o condiciones y la identidad de sí mismas aparejada ellas. La segunda es la zona neutral, es decir, el espacio intermedio entre la antigua y la nueva circunstancia, en la que lo viejo ya se ha ido y aún no está totalmente implantado a lo nuevo, lo cual es peligroso porque puede haber dolor, incomodidad y confusión, sin embargo, es una excelente oportunidad para la creatividad, la renovación y el desarrollo de los individuos y de la organización.

En el cambio son cinco factores que impulsan o bloquean el cambio en las organizaciones:

1. El individual
2. El equipo
3. El organizacional
4. El de los agentes de cambio
5. El cambio mismo

Las causas o consecuencias de las actitudes hacia el cambio que se pueden observar a través de la técnica lúdica y que se presentan de igual manera en las organizaciones son las siguientes:

• Valores
• Contenido del cambio
• Proceso del cambio
• Creencias evaluativas
• Emociones
• Actitudes hacia el cambio
• Conductas
• Influencias sociales

Casa persona en la técnica, a nivel individual, el cambio se puede facilitar o entorpecer debido a la percepción del propio individuo, lo cual se divide en 9 elementos:

Tipo de cambio	Cognitivo	Conductual	Afectivo
Percepción	Que tan benéfico o perjudicial será para el mismo.	Ser iniciador del cambio en lugar de se un seguidor o afectado.	Tener emociones positivas.
	El nivel de competencia percibido de si mismo en el grupo u organización.	La capacidad para dejar atrás las cosas.	La actitud (a favor o en contra) del cambio.
	Como soportar el anterior	Los mecanismos de defensa pueden obstaculizar el cambio.	Las creencias o temores derivados del cambio.

A nivel organizacional, las competencias de los integrantes influyen el grado del cambio, usando como ejemplo la actividad ya mencionada, se manifiesta:

Pensamiento sistémico: Concebir al grupo como un sistema de hilos que se conectan entre sí de manera tal que se busque el mismo objetivo y se realice el cambio de manera eficaz.

Dominio personal: La habilidad de cada integrante para resolver con facilidad y rapidez las dificultades que se le presenten a lo largo del cambio, siendo ellos capaces de realizar con éxito la parte que les corresponde.

Trabajar con modelos mentales: Generalizaciones, conceptos, supuestos y creencias en la mente de cada individuo, dándole una estructura que permita explicar y actuar con base a la realidad y al cambio

Construir una visión compartida: El líder comparte la visión del cambio con sus seguidores, es decir, el líder es el pilar principal para concebir el cambio y por ellos debe transmitirle de forma adecuada lo que se debe de hacer.

Trabajar en equipo: Inicia con el dialogo para poder luego “pensar juntos”, por ellos es necesario que los integrantes se pongan de acuerdo para poder lograr cumplir con el objetivo planteado, que en ese caso sería lograr que el abrazo recorra por cada integrante hasta regresar al líder.

En todo proceso de cambio, es necesario que existan los agentes del cambio, ellos son los que ayudan a los demás integrantes de la organización a encontrar las causas que obstaculizan el cambio con el fin de superarlas; crean un ambiente de apoyo en que se pueda discutir o reclamar (positivamente) los temas del cambio; y establecen alianzas con el fin de mantener la curiosidad y sostener un dialogo constructivo.  En el caso de la técnica lúdica, los agentes de cambio eran los integrantes que a pesar de estar en otro lugar distantes de donde se estancaba u obstaculizaba el abrazo, ellos intentaban ayudar a sus compañeros tanto a analizar como buscar una solución en conjunto para poder resolver el problema y que siga el proceso del cambio.

Una vez ya logrado el cambio, es importante que el grupo o la organización disfrute el éxito logrado, reconocer que ha sido un gran esfuerzo que ha servido para transformar la organización, o en ese caso, el abrazo logro recorrer y regresar a su origen. Aun habiéndose logrado el cambio, la organización no debe estancarse en esta nueva transformación, es pertinente entender que el cambio es algo constante y necesario en todo momento, las organizaciones se encuentran en un constante proceso de cambio y transformación lo cual es fundamental para que se llegue al éxito.