El cambio organizacional

Existe una técnica lúdica en la cual es posible observar el cambio que se manifiesta en las organizaciones. La técnica lúdica se desarrolla de la siguiente manera:

1. El grupo se ordenará de tal manera que quede un circulo.
2. Ya formado el circulo, el grupo elegirá a una persona será el líder, o en su defecto, el facilitador será el líder.
3. La persona que sea el líder iniciara la actividad abrazando (individualmente) a las dos personas que tiene a sus costados diciendo la frase “esto es un abrazo”, a lo que la persona le responderá “¿un qué?”, y entonces el líder le dará otro abrazo, pero esta vez le responderá simplemente “un abrazo”.
4. La persona que ha recibido el abrazo del líder deberá repetir lo mismo, pero con la siguiente persona a el o ella con la diferencia que cuando esta persona le responda “¿un qué?”, el deberá regresar esa misma pregunta al líder y de esa manera iniciar nuevamente la cadena.
5. Lo anterior debe repetirse de forma sucesiva hasta que ambos lados se encuentren y logren cruzarse hasta regresar nuevamente al líder y de esa forma concluir la actividad.

Para poder entender de lo que consta la actividad es necesario entender en primer lugar lo que es el cambio. El cambio es la transformación planeada deliberadamente en la estructura, sistemas, procesos o participación de mercado de una organización, con el propósito de mejorar el logro de alguno de los objetivos organizacionales. Es necesario considerar el estado que actualmente guardan las situaciones, el estado de transición y el nuevo estado hacia el que cambiaron dichas situaciones

Tanto en la actividad como en las organizaciones, el cambio implica ocho etapas:

1. Entender la necesidad del cambio
2. Alinear la dirección estratégica
3. Dar fundamento al cambio
4. Desarrollar la estrategia de cambio
5. Desarrollar los planes de cambio
6. Implementar los planes
7. Evaluar el progreso
8. Involucrarse con los grupos de interés

Para que el grupo realmente tuviera las posibilidades de emprender el cambio que propicio el líder, dependen en gran medida de la manera como este logra de lidiar con la presión ejercida ya sea por el líder, por el mismo grupo o por la situación en la que se encuentra (a nivel individual u organizacional), y el apoyo que es brindando por el resto de integrantes para poder realizar efectivamente la actividad, o más bien, el cambio.

El cambio es la capacidad de reestructurarse a si mismo para lograr obtener del siempre los mejores beneficios que facilitan el mejoramiento de su eficacia tanto de forma individual como beneficio del grupo o la organización.

Los cambios son situacionales, es decir, se refieren a las situaciones externas a las personas, las transiciones tienen que ver con los procesos psicológicos internos que las personas tienen que vivir para hacer frente, aceptar, contribuir y liderar tales modificaciones.  En el desarrollo de la técnica luda, se puede observar que la transición necesariamente transcurre a lo largo de tres etapas: La primera etapa corresponde al duelo que tienen que vivir las personas para dejar ir las viejas formar o condiciones y la identidad de sí mismas aparejada ellas. La segunda es la zona neutral, es decir, el espacio intermedio entre la antigua y la nueva circunstancia, en la que lo viejo ya se ha ido y aún no está totalmente implantado a lo nuevo, lo cual es peligroso porque puede haber dolor, incomodidad y confusión, sin embargo, es una excelente oportunidad para la creatividad, la renovación y el desarrollo de los individuos y de la organización.

En el cambio son cinco factores que impulsan o bloquean el cambio en las organizaciones:

1. El individual
2. El equipo
3. El organizacional
4. El de los agentes de cambio
5. El cambio mismo

Las causas o consecuencias de las actitudes hacia el cambio que se pueden observar a través de la técnica lúdica y que se presentan de igual manera en las organizaciones son las siguientes:

• Valores
• Contenido del cambio
• Proceso del cambio
• Creencias evaluativas
• Emociones
• Actitudes hacia el cambio
• Conductas
• Influencias sociales

Casa persona en la técnica, a nivel individual, el cambio se puede facilitar o entorpecer debido a la percepción del propio individuo, lo cual se divide en 9 elementos:

Tipo de cambio	Cognitivo	Conductual	Afectivo
Percepción	Que tan benéfico o perjudicial será para el mismo.	Ser iniciador del cambio en lugar de se un seguidor o afectado.	Tener emociones positivas.
	El nivel de competencia percibido de si mismo en el grupo u organización.	La capacidad para dejar atrás las cosas.	La actitud (a favor o en contra) del cambio.
	Como soportar el anterior	Los mecanismos de defensa pueden obstaculizar el cambio.	Las creencias o temores derivados del cambio.

A nivel organizacional, las competencias de los integrantes influyen el grado del cambio, usando como ejemplo la actividad ya mencionada, se manifiesta:

Pensamiento sistémico: Concebir al grupo como un sistema de hilos que se conectan entre sí de manera tal que se busque el mismo objetivo y se realice el cambio de manera eficaz.

Dominio personal: La habilidad de cada integrante para resolver con facilidad y rapidez las dificultades que se le presenten a lo largo del cambio, siendo ellos capaces de realizar con éxito la parte que les corresponde.

Trabajar con modelos mentales: Generalizaciones, conceptos, supuestos y creencias en la mente de cada individuo, dándole una estructura que permita explicar y actuar con base a la realidad y al cambio

Construir una visión compartida: El líder comparte la visión del cambio con sus seguidores, es decir, el líder es el pilar principal para concebir el cambio y por ellos debe transmitirle de forma adecuada lo que se debe de hacer.

Trabajar en equipo: Inicia con el dialogo para poder luego “pensar juntos”, por ellos es necesario que los integrantes se pongan de acuerdo para poder lograr cumplir con el objetivo planteado, que en ese caso sería lograr que el abrazo recorra por cada integrante hasta regresar al líder.

En todo proceso de cambio, es necesario que existan los agentes del cambio, ellos son los que ayudan a los demás integrantes de la organización a encontrar las causas que obstaculizan el cambio con el fin de superarlas; crean un ambiente de apoyo en que se pueda discutir o reclamar (positivamente) los temas del cambio; y establecen alianzas con el fin de mantener la curiosidad y sostener un dialogo constructivo.  En el caso de la técnica lúdica, los agentes de cambio eran los integrantes que a pesar de estar en otro lugar distantes de donde se estancaba u obstaculizaba el abrazo, ellos intentaban ayudar a sus compañeros tanto a analizar como buscar una solución en conjunto para poder resolver el problema y que siga el proceso del cambio.

Una vez ya logrado el cambio, es importante que el grupo o la organización disfrute el éxito logrado, reconocer que ha sido un gran esfuerzo que ha servido para transformar la organización, o en ese caso, el abrazo logro recorrer y regresar a su origen. Aun habiéndose logrado el cambio, la organización no debe estancarse en esta nueva transformación, es pertinente entender que el cambio es algo constante y necesario en todo momento, las organizaciones se encuentran en un constante proceso de cambio y transformación lo cual es fundamental para que se llegue al éxito.