Las organizaciones son sistemas complejos con distintos
procesos que deben coexistir de forma armoniosa para ser capaces de construir una
visión y misión adecuada con el fin de alcanzar las metas y sus objetivos estratégicos
planteados.
El proceso de desarrollo del personal de la organización esta
constituido por tres subprocesos:
- La integración de talento, no solo para que firme un
contrato y forme parte de la nomina y de otros registros de la institución, si
no que en efecto se encuentre integrado social y culturalmente a ella.
- La retención de dicho talento a través de estrategias que le
hagan sentirse satisfecho en la medida en que las otras personas de la organización
reconozcan su importancia, valoren su competencia y aprecien sus características
personales; esto le permitirá deslumbrar posibilidades de crecimiento a futuro.
- El propio desarrollo del talento, desde una perspectiva integral,
es decir, tanto describir el punto de vista profesional como humano y social.
Las organizaciones deben plantearse como se encuentra su reputación
ante los posibles candidatos, poniéndose en lugar de ellos y preguntándose si
son el tipo de institución que vale la pena enriquecer con su conocimientos,
habilidades y creatividad, además de aportarle horas y horas de esfuerzo y
trabajo intenso.
Los factores que resultan mas atractivos para elegir una
empresa en la cual trabajar son los siguientes:
- La oportunidad de crecimiento
- Ingresos adecuados y la oportunidad de desarrollar su
potencial
- Horarios accesibles
- Ambiente de trabajo
- Prestigio de la empresa
Integración de talentos
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Atracción
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Selección
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Integración
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Direccionamiento
Reclutamiento
Requisición
Descripción del puesto
Perfil del puesto
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Preselección
Evaluación
Elección
Solicitud de empleo
Evaluaciones de competencias
Guías de entrevista
Otras evaluaciones
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Contratación
Inducción
Contrato
Expediente
Guías de inducción
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La fase de atracción
La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que
constituye el disparados de esta fase. Las razones por las cuales se dispone
una vacante son:
- Se crea un puesto definitivo en la organización.
- Por una necesidad de la organización se crea un puesto
eventual.
- La salida, promoción o trasferencia de una persona que
requiere ser sustituida.
La atracción de talentos
El direccionamiento
Incluye la planeación estratégica y las
acciones que se deberán emprender para localizar a los mejores candidatos que
puedan incorporarse a la organización. El objetivo de esta etapa es identificar
las fuentes y los medios de reclutamiento mas adecuados para atraer a los candidatos
que sean adecuados para la posición. Las fuentes de reclutamiento son los
lugares, físicos o electrónicos, a los que comúnmente acceden los candidatos
idóneos. Los medios se refieren a la manera como se pretende establecer el
contacto con dichos candidatos, pues se puede establecer comunicación mediante
sitios de internet, publicaciones en periódicos y revistas, volanteo,
perifoneo, colocación de mantas, etc.
El reclutamiento
Comprende la implementación del plan desarrollado
para la captación de los candidatos que se acoplen mejor a las características
de la organización. Se utilizan las fuentes y los medios específicos y su
objetivo es establecer citas afectivas en las que se contacte a los candidatos y
se les invite a participar en los procesos necesarios para corroborar sus
competencias, experiencia y tras características que ayuden a tomar las
decisiones más adecuadas.
La requisición
Es el documento de solicitud, ya sea electrónico
o en papel, mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que
una vacante de un puesto sea cubierta. Este documento permite controlar el
numero de vacantes, el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar y
contratar un nuevo miembro.
Descripción del puesto
Incluye el nombre o título del
puesto, su nivel jerárquico, el objetivo, propósito o misión, las principales
funciones y obligaciones que debe realizar, su ponderación, las condiciones en
que se debe realizar el trabajo y el perfil que debe poseer una persona para
desempeñar.
Perfil del puesto
Es deacuerdo a las funciones que se deben
de desempeñar en el puesto, los resultados que debe generar, las condiciones de
trabajo, su evaluación, en si las características esperadas de la persona que
ocupara dicha posición.
La selección
La preselección
Es un filtro general que debe aplicarse a
los candidatos para asegurarse de que cumplan con los requisitos mínimos
solicitados. Ayuda a optimizar los tiempos evitando que se destinen mas horas a
entrevistar o evaluar a personas que en principios no cuentan con las características
solicitadas.
La evaluación
La evaluación de los candidatos puede adoptar diferentes
formas, como entrevistas, pruebas psicométricas, pruebas técnicas, exámenes de
conocimientos, simulaciones, autobiografías, el mismo curriculum vitae, centros
de evaluación, entre otras. Su objetivo es lograr un conocimiento rápido,
profundo y extenso del perfil de los candidatos para brindar el apoyo a la toma
de decisiones y así elegir al mas adecuado para un puesto especifico.
La elección
Es la toma de decisión propiamente dicha, en la
que los candidatos son comparados entre si y contra el perfil deseado, con la
finalidad de seleccionar a la persona mas adecuada, tanto en términos de su
competencia y personalidad, como también sus posibilidades de integrarse de
manera adecuada a la cultura de la organización y al equipo de trabajo con el
que deberá interactuar.
Solicitud
El candidato la debe llenar solo después de que
se haya comprobado que posee las características generales del perfil que se
requiere para un puesto determinado. Este documento ayudara a complementar la información
que ya se tiene registrada en la presolicitud (si se implementó el uso de ella)
y servirá de guía para la entrevista a realizar.
Evaluación
Se realiza de diferentes maneras, dependiendo de las
características del puesto que se pretenden ocupar, así como de la cultura de
la organización. En general, se utiliza la entrevista y pruebas psicométricas,
aunque se puede recurrir a las entrevistas por competencias y centros de evaluación
para tener una mayor validez y confiabilidad en las mediciones.
Integración
La contratación
Su objetivo es incluir formal y plenamente
a la persona en la organización. El contrato laboral ayuda a determinar los límites,
las funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las obligaciones del
empleado. Es importante cuidar los requisitos legales fijados por las distintas
autoridades, tanto laborales como fiscales.
La inducción
Debe permitirle sentirse bienvenida para satisfacer
la etapa de inclusión requerida en la formación de cualquier equipo. Además,
debe informarle acerca de reglas, líneas de reporte y autoridad, políticas y
procedimientos relevantes que le ayuden a desempeñarse de forma coordinada con
el resto de las personas y a cumplir con los preceptos culturales, sociales y
administrativos que rigen su trabajo.
El
día jueves 18 de octubre de 2018 se implementó una técnica por parte del
profesor de F.T. en Psicología Organizacional en la cual se puede ejemplificar a
manera de metáfora la retención de talentos en la organización. En la actividad
se les pidió a los estudiantes que usaran su imaginación para crear imágenes o
escenas sobre lo que el profesor les iba guiando, comenzando desde una simple habitación
vacía hasta llegar a “la ciudad de tus sueños”. Es relevante aquella actividad
ya que en el transcurso a llegar a aquella ciudad fue necesario soltar las
sensaciones negativas del pasado e ir adquiriendo o retomando todo lo positivo
posible, siendo esto necesario tanto en la vida real como lo son los talentos
(lo positivo) en el proceso de llegar a la integración y eficiencia en la organización,
o bien, “la ciudad de los sueños”.
